人力资源开发案例和人力资源培训案例

1.国内某公司与英国某大学签订培养协议，每年选派2-3名管理人员到该校攻读管理学硕士学位。员工完成学业后，必须回到公司工作5年，服务期满后才能转岗。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮选拔，终于和另外两个同事被推荐。然而，小张早有预谋。在此之前，他已经获得了英国另一所学院的管理学硕士录取通知书。学校学费虽然高，但是口碑好，教学质量高，还能帮学生申请到相当数量的助学贷款。经公司人事部门同意，小张用公司提供的奖学金支付了学费，并申请了3万美元的助学贷款，解决妻子在英国的生活费。按照小张目前的收入水平，需要八年才能还清贷款。如果在外企工作，不到四年就能还清贷款。随着离职日期的临近，公司人事部门多次催他签培训合同，小张直到离职前一天才签了协议。

2003年9月底，小张回国，立即到公司报到。但在10年初，他向公司人事部递交了辞呈，还清了公司为他支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等所有费用。很快，他在一家美国大公司获得了一个年收入20多万的职位。

根据这个案例，请回答以下问题:

(1)派遣员工出国培训工作中存在的主要问题有哪些？

⑵公司可以采取什么措施建立更有效的培训体系来防止此类事件的发生？

分析:

(1)公司组织员工出国培训存在的主要问题:

①未进行必要的培训需求分析，送员工出国培训目的不明确。

②如果没有选择合适的培训方式，应根据具体的培训目标和要求，选择投入少、效益大的培训方式，有针对性地对员工进行培训。

(3)没有有效的人才选拔机制。为了提高培训效果，对于高投入、有一定风险的培训项目，如出国培训，应选择忠诚度高、事业心强的员工作为培训对象。

④没有规避培训风险的机制，如培训合同管理不完善，协议约定条款不合理，违约责任没有明确规定等。

(2)可以采取的措施:

①建立培训需求分析体系，明确公司培训目标，制定公司中长期培训计划。

②建立公司培训评估体系，选择合适的培训方法，提高培训效果。

③完善各类培养对象的选拔机制，注重后备人才的选拔，保证人才选拔的可靠性。

④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用各种手段制止违约行为。

⑤采取各种渠道、手段和方法，有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工建立互信机制以信守承诺，构建公平公正的薪酬福利体系等。