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关键词:人力资源投资风险规划
从经济学的角度来看，企业人力资源的开发是一个投资与收益比例的问题。企业在投资人力资源开发时会面临一系列风险。当然，企业投资人力资源是为了利润最大化。因此，企业在开发人力资源时会最大限度地评估投资的风险和收益，然后采取相应的措施降低风险，实现利润最大化。
一，企业人力资源开发的风险
人力资源开发也是对企业的投资。既然是市场经济下的投资，必然会有一系列的风险。一般来说，人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和低效或无效开发。
(一)核心员工流失
企业人力资源开发最大的风险后果是核心员工和骨干员工的流失，他们的离开带走了企业发展所需的知识和技术，尤其是企业高级管理人员的离开往往伴随着企业一支精英团队的流失，同时由于岗位空缺，会影响企业正常的生产经营活动；还会对士气产生较大的负面影响，降低生产效率，导致员工不配合企业后续的人力资源安排。对于一些掌握了企业技术和客户信息的核心员工来说，他们的流失将给企业的市场竞争带来更大的威胁。
(B)低效或无效的发展
人力资源开发的目的是提高员工的综合素质，为企业的发展提供相应的员工是企业和员工双赢的过程。企业人力资源开发没有达到预期目标，或者员工的知识和技能没有得到提高；或者发展的转型不到位，员工没有用自己学到的知识和技能为企业服务，会造成经济、时间、市场资源的损失。未获得相应知识技能要求的员工会受到影响，直接经济损失可以用开发成本来衡量，间接经济损失和其他损失无法准确衡量，但可以通过开发前后员工工作态度、工作效率等企业生产经营指标的变化来间接反映。
二，企业人力资源开发风险的成因
(一)外部环境的风险
由于人力资源开发周期长，企业所处的外部环境瞬息万变，具有很强的不确定性，在制定和实施人力资源开发计划的过程中，企业将始终面临政策规范和管理、知识和技术的更新和变革、行业的变化和调整、人才的竞争等因素的影响。如果企业不认真研究外部环境的变化，并在此基础上及时调整人力资源开发战略，就会导致发展滞后或发展。
(B)零发展风险
零发展是指企业对员工的职业培训和发展不做任何投资的做法。由于主客观因素的影响，很多企业只对员工组织岗前培训，没有考虑员工上岗后的培训和发展。一些企业家往往将发展成本转嫁到社会和员工个人身上，对员工进行掠夺性利用，只给员工支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展和人员结构优化。更多的人倾向于从外部人才市场招聘，员工的工作技能没有得到提升，相应的工作效率会受到直接影响，员工的职业危机感会加强，对企业的认同感会减弱，形成不稳定因素。这种零发展理念指导下的管理行为，很难为企业提供相应的人力资源保障。
人力资源规划不当
在一个没有制定人力资源开发计划的企业中，员工的开发是一项非常规的工作，表现出临时性和简单化的特点。如此一来，人力资源配置将进入非常规局面，人才供需缺口问题难以解决，不利于企业积极灵活应对内外部环境变化。人才发展规划中普遍存在的问题是发展的盲目性，缺乏全面系统的发展内容，对实际工作没有指导意义。目前大多数企业都存在重培训轻发展、重短期轻长期的问题。发展手段单一，缺乏整体发展部署，导致员工职业方向不明确。在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化和目的不明确，开发的知识和技能不能满足企业发展的需要。
相对于零开发的风险，企业人力资源开发的另一种极端做法是认为开发万能，管理者急功近利。他们希望通过一两个开发项目，一劳永逸地得到一个精英团队。他们在规划时，没有考虑企业实际发展阶段的需求、发展对象的具体情况等因素，发展目标过于宏大、不切实际，完全靠管理者一厢情愿地强制执行，会让员工面临更大的压力。
(D)人力资源开发执行不力
在开发项目实施的整个过程中，我们会遇到影响项目实施的各种困难，比如工作时间、个人时间和开发时间的矛盾；发展创新与抵制变革之间的冲突；其他环境和条件的变化等。如果在项目实施过程中没有充分考虑并及时调整上述问题，将会影响项目的正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发效率低下或无效。实施中存在的主要问题是规划与实施之间的协调和控制不到位，一定程度上也反映出实施者的工作态度和专业技能没有达到相关要求。
(五)缺乏内部增长渠道
人力资源开发除了提高员工的知识和技能外，还应明确员工的职业发展目标，这能有效激发员工的自我超越潜能。员工在发展知识和技能后，会有意识地、积极地在更专业化、精细化的领域进行学习和探索，从而产生更高层次的追求。相应的，也会有更多提高综合素质的机会和施展才华的舞台，希望自己的价值在薪酬、工作岗位、工作条件等方面得到认可。如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内就没有明确的职业发展规划，员工对进一步发展和提高的自我追求就会受到抑制。长时间的失望，结果要么是辞职寻求更好的发展机会，要么是员工情绪低落，失去追求个人理想的坚持。这个结果还会对其他员工产生示范效应，使他们对企业的人力资源开发产生怀疑，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作更难开展。
三、企业人力资源开发风险防范措施
(一)制定有效的人力资源开发规划
一个好的计划应该是清晰的，系统的，可以动态调整的。发展目标要明确指向企业战略发展方向，为企业发展提前储备专业人才；系统完整性要考虑开发内容和时间的要求。在内容上，要根据企业发展规划的需要，有计划地开发职业技能。从时间上来说，对一个员工的培训要结合自身的职业规划，进行长期发展，在职业发展的不同阶段提供有针对性的发展项目。动态调控是指管理者要密切关注经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化，调整开发项目的目标、内容、步骤和对象，以保证开发效果。
(2)签订人力资源开发合同，保障企业权益。
确定开发目标后，企业应与之签订开发合同。合同条款一般包括制定的内容、形式和时间，以及企业与员工之间的权利义务关系。为了防止员工在提高专业技能后另谋高就，合同中要注明发展后的员工在企业服务的时间和违约后的经济责任，从纪律和经济上对员工进行双重约束。如果员工离职，企业还可以获得一定的经济补偿，减少企业的投资损失。开发合同中的一个重要条款是竞业禁止条款。员工聘用合同中没有相关规定的，开发合同中竞业限制内容必须与掌握商业秘密的核心员工签订，以保护企业权益。当核心员工离职，侵犯了企业的商业秘密，可以通过法律手段保护。
(三)重视人才储备
管理者应该提前做好人才储备，这样可以有效防止员工离职后的职位空缺给工作带来混乱。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制一个工作项的情况，这样工作就不会因为个人的离开而中断；除了团队建设，还要注重人才的梯队建设，通过师徒制形成同岗位的人才储备。当第一梯队人员离开后，后续梯队的人员可以迅速得到补充，保证工作的顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用和归我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，必要时能迅速与相关人员取得联系，通过聘用兼职人员和短期工解决不同情况下企业的人员缺口。
(四)加强企业文化和管理制度建设。
通过加强企业文化建设和配套制度建设，形成企业倡导的价值体系，从精神层面给予激励，增强企业凝聚力，引导员工行为，降低离职率。企业可以建立内部竞争机制，改变主要由上级决定的人才选拔模式，通过“赛马”靠自己的才能证明自己的实力，为员工提供一个施展才华的“竞技场”和广阔的职业发展空间。
(五)提高专业人员的专业水平。
没有人力资源管理部门专业人员的工作保障，企业就无法有效开发人力资源。这些专业人员的专业水平将直接影响到规划是否足够合理，相关制度的执行是否规范，开发项目能否有效实施。开发他们，尤其是更新相关的专业知识和技能，是企业人力资源开发的重中之重。
参考
郑美玲。论中国的人力资源开发[J].科技信息发展与经济，2007，(3)。
[2]岳震。自主创新与人力资源开发[J].苏州教育学院学报，2006，(2)