【合约风暴】月蚀风暴
签署风暴一号
新法下就业环境的改善
《劳动合同法》的颁布，势必会引发一场前所未有的签约风暴，广大职校生将在这场风暴中受益。
文字？李文俊
数据冬天
2007年6月，165438+10月，随着2007年全国高职院校学生就业质量评估报告的发布，人们的目光进一步聚焦于高职毕业生签约率。
在国家统计局指导下进行的调查显示，只有12.67%的中等职业学校毕业生签订了正式劳动合同，20.6%的人签订了试用期劳动合同。大部分中职毕业生目前未与用人单位签订正式劳动合同，其中58.62%为用人单位正式员工但未签订劳动合同。高职毕业生签约率略高于中职毕业生。高职毕业生签订正式劳动合同的比例为14.5%，毕业生签订见习合同的比例与中职学生大致相当。高职毕业生为用人单位正式员工但未签订劳动合同的比例占调查总数的59.62%。
虽然没有明确的信息显示普通高校毕业生签订正式的就业合同，但我们可以根据相关信息进行粗略的计算和比较。据统计，2005年，党政机关、事业单位、国有企业在接收高校毕业生的各类单位中占41.7%。考虑到上述事业单位一般都会办理正式用工手续，部分进入外企、私企等单位的高校毕业生可以与用人单位签订正式合同，我们可以得出一个接近事实的结论:普通高校毕业生签订正式用工合同的比例应该远远超过14.5%的职校生。
刚刚生效的《劳动合同法》能否为解决职校生签约率低提供一剂良方？
对症处方
正如中国人民大学就业研究所副所长姚玉群所认为的，“劳动合同签订率低的主要原因在企业，而这些企业不愿意与职校毕业生签订劳动合同的主要原因是为了降低法律风险，降低成本，逃避缴纳社会保险费。”。随着劳动合同法的生效，这种因企业降低成本导致的职校生签约率低的现象有望得到有效遏制。
《劳动合同法》明确规定，自用工之日起1个月不与毕业生签订合同的，支付2倍工资。实际工作满一年未签订的，视为双方签订无固定期限劳动合同。用人单位继续违法仍不签订无固定期限劳动合同的，应当自应当签订无固定期限劳动合同之日起，向毕业生每月支付二倍的工资。
因此，新法基本没有增加守法企业的用工成本，反而增加了违法用工企业的风险成本，让企业心存侥幸，不得不考虑为此付出的惨痛代价，也为提高职校生签约率提供了法律保障。
告别无助
专家指出，有些不签正式劳动合同的情况是职校生提出的，但主动不代表自愿，往往是无奈之举。
用人单位通常通过缩短劳动合同来规避劳动合同终止后的法律责任。按照以前的劳动法，因劳动合同期满终止劳动关系时，企业对个人没有经济补偿。而且用人单位在与刚走出校门的职校生签订短期合同时，往往要约定与其劳动报酬不匹配的高额违约金，即一旦学生主动解除劳动关系，必须向单位支付合同约定的高额违约金，否则其人事关系难以从原单位顺利转移；当企业单方面解除劳动关系时，学生要付出大量的成本和精力去维权。所以出现了很多学生权衡利弊后“自愿”不与企业签订劳动合同的怪现象。
正如很多职校学生和老师所期待的那样，劳动合同法对合同期限短、违约金高做出了相应的规定。
劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员、《劳动合同法》主要起草人之一王文珍解释说，新法的立法目的是鼓励用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同短期化。比如《劳动合同法》规定，至少在三种情况下应当签订无固定期限合同。第一种是一个劳动者在一个单位工作了十年以上。第二种是有些单位比如企业刚改制，刚实行劳动合同制的时候，职工在本单位连续工作满十年的，其法定退休年龄不足10年。第三种是，如果员工已经连续两次与组织签订固定期限合同，那么第三次将签订无固定期限合同。还有一种情况，就是员工在单位工作满一年未签订劳动合同的，视为双方签订无固定期限合同。“此外，企业因合同到期解除劳动合同的，还会给予劳动报酬，使用人单位一年签一次合同侵害员工权益的现象得到遏制。”中华全国总工会法律工作部主任谢说。
在违约金方面，《劳动合同法》也对其适用范围做了非常严格的限制。劳动者向公司提出辞职，劳动者要求解除或者终止劳动合同的，可以提前30日书面告知。只有在两种情况下，他们应该支付违约金。
职校生更关注第一种情况，即用人单位为劳动者提供专项培训费，为其提供专业技术培训。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。虽然这一规定并没有让职校生完全摆脱违约金的困扰，但新法对违约金的数额做出了明确规定，即约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求的违约金不得超过未履行服务期的职工应当分摊的培训费用。这样违约金就被划定在职校生能够认可和承受的范围内。再加上前面提到的新法在稳定劳动关系方面所做的努力，我们可以预见，2008年的春天，一场签约风暴正在孕育，透过这场风暴，职校生将看到一个充满活力的。
探索与思考
现在提到劳务派遣，人们自然会想到职业院校。的确，这种新的就业形式正是在我国经济和职业教育快速发展，大量职校毕业生离校的背景下出现的。但是，在强调劳务派遣的合理性，称赞其促进职校生就业的同时，也要认识到雇佣关系由双向向三方转变所带来的劳动关系的复杂性。
由于部分企业大量使用劳务派遣逃避法律规定的劳动义务，劳务派遣机构资质不达标，劳务派遣一度成为企业逃避法律、非法用工的代名词。如今《劳动合同法》给了劳务派遣一个正名的机会，也为职校生顺利签订合同扣上了保险扣。《劳动合同法》明确规定，派遣机构作为用人单位，应当与被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利和义务。特别需要指出的是，针对劳务派遣中最为人诟病的同工不同酬问题，法律还明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为避免被派遣人员权益受到侵害时实际用工单位和派遣单位相互推诿，《劳动合同法》规定，被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和用工单位应当承担连带赔偿责任。
虽然这部法律仍然不能完全解决哪些岗位和行业可以实行劳务派遣的准入限制问题，但《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳务派遣岗位、派遣和返回的规定，仍然可以使与职校生就业密切相关的劳务派遣彻底改变，使其进入按“游戏规则”发展的阶段。
根据《劳动合同法》的相关规定，可以预见，职业学校学生签订正式劳动合同的比例将会大大提高，职业学校学生享有的劳动权益将会得到更多的保障。同时，也必然加速产业结构升级，企业将更加注重提高资金和技术的密集度，以最大限度地降低为劳动力付出的成本。
从某种意义上说，鉴于职校生就业方向的特殊性，未来“高就业率”与“低签约率”密切相关，随着签约率的提高，职校生的高就业率会相对降低。我们应该密切关注这些未来可能出现的问题。
签约风暴2
高等职业教育:在压力下起步
文字？张维为？方华明马洪亮
新劳动法让我们有了底气，现在可以对企业滥用试用期说不了了。两年前从一所高职院校毕业，现在在北京一家文化公司工作的王晶兴奋地告诉《教育与职业》记者。
王晶已经在这家公司工作了一年多，但令她沮丧的是，她直到现在还不是正式员工。“我做的工作比普通正式员工多，但工资只有他们的一半。真不知道这样的日子什么时候才能结束。”王晶说，新的劳动合同法已经实施，她打算以后向老板摊牌。如果公司还是这样，她会拿起法律武器维护自己的合法权益。
这种情况不是偶然的。很多职业院校的学生，最后一年几乎都是在企业实习，有很多成绩合格甚至优秀的学生。但一些企业出于成本考虑，不签就不签，或者找各种理由拖延，造成了职业院校高就业率背后签约率低的尴尬局面，学生利益得不到保障。
职业学校急需修炼“内功”
当前，我国经济进入产业结构调整阶段，就业岗位的岗位要求也随之发生变化。由于部分高职院校没有根据产业结构调整和需求充分培养人才，原有的结构性就业矛盾更加突出。广东一位高职老师透露，虽然很多高职院校宣称就业率高达95%以上，但事实是很多高职中职院校的实际就业情况并不理想。
如何充分发挥我国职业教育的作用，避免职业教育资源的浪费，建立科学有效的办学模式并付诸实践是当务之急。作为职业教育的重要组成部分，高职培养机制的健全和就业环境的规范也极为重要。
《劳动合同法》和《就业促进法》根据当前就业形势，进一步优化职业教育发展环境，完善我国劳动力市场建设，提升劳动力市场主体地位，对充分发挥市场在技能人才优化配置、技能人才效用最大化、劳动人才合法权益最大化方面的基础性作用发挥了积极作用。
新《劳动合同法》的实施，为刚刚走出校门步入社会的学生提供了更加公平公正的就业环境。另一方面，职业院校需要积极创新人才培养模式，以最大限度地满足市场需求。有专家表示，只要职业学校抓住新法实施的有利过渡时机，深化改革，将学校课程和人才培养模式与市场需求完美对接，这个热点问题就不难解决。
职业学校也需要就业质量。
中等职业学校毕业生持续高就业率反映了我国经济社会发展对中等职业教育培养人才的强烈需求，也反映了中等职业学校更加准确的定位。但是，高职教育的定位不是那么明确，普通高校举办的高职教育容易流于形式。地方政府举办的高等职业教育主要由中等职业学校转入。从中职到专科，名字变了，师资数量变化不大。社会力量举办的高职教育主要聘请兼职教师，教育质量难以保证。这些不明确的定位直接影响了高职学生的就业率。
对于很多学校有特色、教学质量高、与市场联系紧密的职业院校来说，学生就业已经不是问题。除了就业签约率，还有一个不容忽视的问题，就是就业质量。
新《劳动合同法》能够促进学生就业结构的改善和职业学校学生就业质量的提高。河北旅游职业学院人事处老师徐诗玲说。
然而，受各种因素的影响，职业学校学生的就业质量仍然不容乐观。一项调查显示，只有17%的高职毕业生成为了企业的技术骨干。据专家分析，造成这种情况的原因很多:一是专业技能水平低。从专业对口率来看，高职院校只有20%的学生从事与所学专业相对应的工作；二是自我学习、自我适应能力差。作为更高层次的职业院校，高职生的职业适应周期一般在一年以上。第三，从职业学校毕业生的人际关系处理、职业忠诚度、创业意识等方面不难看出，职业院校学生的综合素质有待进一步提高。
职业教育本质上需要社会需求的引导。随着新劳动合同法的实施，用人单位招人势必更加谨慎，对职校生的各方面要求都有所提高，但也将在职业教育供给与社会实际需求之间架起一座桥梁，职业教育以社会需求为导向的教育理念将得到进一步有效落实。
如果说学生是“产品”，那么学校就是“加工厂”，“就业”无疑是检验“产品”的最好标准。办学质量的好坏，往往通过学生就业质量表现出来。就业率虽然对职业学校有一定的指导意义，但不能全面、科学地反映办学水平。职业学校要在提高就业率的基础上努力提高就业质量。“这是新劳动合同法倡导的，也是职业院校领导应该注意的。”徐世玲说。
任何一所职业院校，如果其毕业生能够高质量就业，必然会吸引更多的学生入学，招生情况也会很好，从而进入良性循环，这已经成为很多职业教育工作者的学问。就业率不高的时候，要千方百计提高就业率，尽力让所有毕业生都找到工作，但在一个阶段，需要从追求就业数量转变为追求就业质量。
创业:标准≠不能
在温州高新区的一间办公室里，安徽滁州某职业学院毕业生方志远经常认真阅读《劳动合同法》。六年前，方志远一从职业学校毕业就和他的同学一起开办了一家鞋厂。期间，厂里的员工换了一个又一个。现在新法实施了，作为“老板”的他，必须洞察这部法律的相关规定，思考应对之策。“自从国家实施新法以来，我已经完整地阅读了六遍法律条文。他告诉记者，他现在差不多能背出《劳动合同法》了。”在方志远看来，这是对他职业生涯的生死考验。
新法是否会不利于职校生创业的答案是否定的，《劳动合同法》的实施不仅会增加职校生创业的成本，还会创造一个机会。这是一个企业积极改善管理的大好机会。“负责学生就业创业的张老师总结说，新法对人力资源管理提出了很高的要求。关键问题是企业要转变观念，被动回避肯定不是出路。新法在劳动关系上趋于相对稳定。职校生在创业时要从观念上使用长工，这就需要企业完善激励机制，带动员工的凝聚力，而不是像过去那样不断更换员工。“企业的管理层应该最大限度地发挥员工的潜力，为员工制定长远的职业规划。这其实是一个很好的晋升机会。”■
签约风暴3
根据新的劳动合同法
如何保障职校毕业生的权益？
——访劳动和社会保障部中国就业促进会副会长陈愉。
新劳动合同法的实施有望成为改善职校生“签约率低”的契机。
文字？刺
随着企业形式和劳动关系的多样化，劳动用工制度发生了深刻的变化，劳动者的合法权益频频受到侵害，尤其是维权意识薄弱的中高职毕业生。光鲜的“高就业率”背后，却享受着较低的劳动权益保障。
这种情况有望在2008年6月5438+10月1劳动合同法实施后得到改变。职校生如何利用这部法律维护自己的合法权益？带着疑问，《教育与职业》采访了劳动和社会保障部中国就业促进会副会长陈愉。
我们不能牺牲就业质量。
《教育与职业》:前不久，《2007年全国高职院校学生就业质量评估报告》发布。调查结果显示，职业学校毕业生就业合同签订率低，劳动关系以事实劳动关系为主。你觉得这个调查怎么样？
陈愉:虽然从中国国情看劳动力供给大于实事求是，而且总体上还会持续很长时间，但这并不意味着我们可以为了追求高就业率而忽视就业质量；也不是说我们在重视就业岗位数量的时候，就可以忽视对劳动者合法权益的保护。
学历与职业:你认为劳动合同签订率低的原因是什么？
陈愉:这个问题需要从多方面来分析。就企业而言，在用人上非常谨慎。虽然不同企业的用人标准不同，但是职业院校毕业生进入企业后，企业会通过试用期了解毕业生的整体情况，包括专业技能、敬业精神、工作态度等等。企业只有在确定员工符合其录用条件后，才会考虑与员工签订劳动合同。当然，也不排除企业为了降低人工成本，逃避缴纳社会保险费而不签合同。从劳动者的角度来看，有的是为了职业流动，不愿意签订劳动合同。需要指出的是，劳动合同签订率低的主要原因在于企业而非劳动者。
新法实施前后的无奈与欣喜
学历与职业:接受职业教育的学生毕业后一般会进入传统制造业、劳动密集型服务业等竞争激烈的行业。然而，在企业渴求技能型人才的背后，劳动关系不规范的问题日益突出。随着新劳动合同法的实施，一些人认为这种情况将得到改善，职业学校学生的合法权益将得到进一步保护。对此你怎么看？
陈愉:新《劳动合同法》对改变企业用工观念、更加关注员工权益起到了积极作用。新的《劳动合同法》在一定程度上保护了包括职业院校毕业生在内的劳动者的合法权益，但它旨在平衡劳资双方的力量和利益，建立合作、长期而非对抗的短期劳动关系。对于职校毕业生来说，新的劳动合同法可以更好地维护他们的权益；对于企业来说，劳动合同法为其提供了转变增长方式的机会。
学历和职业:现实挺无奈的。新《劳动合同法》实施前，一些企业反响强烈，正在酝酿和调整人力资源管理政策，甚至出现了“合法”规避劳动用工风险、大规模裁员的现象。此举无疑是对包括职校生在内的全体劳动者权益的一种损害。如何看待这种“上有法律，下有对策”的做法？
陈愉:目前的劳资关系是一种“弱劳强资”的格局，要彻底打破这种格局还面临很大的挑战。由于激烈的外部竞争，许多企业采取降低劳动力成本和缩短用工时间来获得竞争优势。短期内，企业可以从中受益；但从长远来看，这样的企业无法培养员工对it的忠诚度。企业要想实现长远发展，需要建立稳定持续的劳动关系。如果员工缺乏对企业的忠诚感，他们就没有动力为企业服务。无论从企业的长远发展还是国家竞争力的提升来看，建立和谐稳定的劳动关系都是非常重要的。
“学历与职业”:新《劳动合同法》规定企业试用期不能超过6个月；不签劳动合同要付两倍工资，一年不签就变成无限期了。这些都大大增加了企业的违法用工成本，促使企业纠正和规范用工行为，职校毕业生的合法权益得到进一步保护。如何看待这种可喜的变化？
陈愉:这些硬性规定有利于打破长期以来一些企业肆意侵害职工权益的局面。但需要明确的是，这些对劳动者权益的重申或提升，并不是对劳动者的特殊照顾，而是在明确劳动者责任的前提下，同时返还权益。
职业学校急需补上劳动法规课。
教育与职业:《劳动合同法》实施后，职业学校学生签订正式就业合同的比例将大幅提高，职业学校学生享有的劳动权益将得到进一步保障。有人担心新劳动合同法会降低职校生的高就业率，企业会通过提高单位劳动效率来减少劳动力总量。对此你怎么看？
陈愉:目前，这只是一个预测。但值得强调的是，“高就业率”和“高签约率”都取决于职校生的技能、素质和态度。企业肯定会给自己最需要的员工高薪和长工，这也对职业院校的人才培养提出了更高的要求。学校要树立更强的服务意识，更强烈地捕捉企业的兴奋点，让企业按照劳动力市场规律接纳职校毕业生。职业院校只有真正贴近市场，培养企业需要的人才，就业率低、签约率低才会成为职业院校的后顾之忧。
教育与职业:你认为目前职业院校有必要开设劳动法律法规课程吗？
陈愉:在高职院校开设劳动法律法规课很有意义。因为从整个社会的发展来看，我们应该走民主法制的道路，用法律来规范每个人的行为，所以法制教育应该成为学校教育的组成部分。在整个法学教育体系中，结合劳动者的劳动和职业来学习法律法规是非常必要的。比如学校可以组织学生学习新的劳动合同法和就业促进法。通过学习这些劳动法律法规，学生可以明确自己的责任，以便将来运用相关法律维护自己的合法权益。