如何成为一名优秀的HR？
为什么直线经理是人力资源管理的第一责任人？我们都知道员工加入一个公司是因为公司的品牌，包括公司的知名度、美誉度、目前的待遇、未来的前景，但是当一个员工离开公司，85%的原因是员工和直线经理处理不好关系。
同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导；员工参与度取决于与直线经理的日常互动；员工的效率取决于直线经理的监督；员工的行为取决于直线经理的日常监督。虽然人力资源的制度和流程设计也会影响员工的士气，但归根结底，这些都不是最重要的，员工的日常感知才是起决定作用的。总之，直线经理是员工做得好不好的关键。中国有句古话“兵不厌其烦”，不是随便说说的。
如何让直线经理成为人力资源经理
在这种情况下，直线经理如何成为优秀人力资源的第一责任人？
首先，一个好的HR首先要放弃的就是保姆思维。很多HR都很担心公司的钱不值得花，帮公司算好每一分钱。在招聘方面，就连业务的需要也不再是评判标准，而是“是否值得”成为标准。但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单的价格问题。但是，也正是在业务回报的程度上，人力资源经理和业务经理产生了很多冲突。比如业务部门看中了一个很有能力的业务专家，但是因为这个人要价比较高(现实中通常都是这样)，人力资源部门以这个人会破坏内部平衡和现有制度为由拒绝招聘这个人。看起来他们为公司省了一笔钱，但是他们损失的是这个人的工资吗？
再比如，一个公司的HR，经常会帮助管理者审批一些日常的常规内容，比如员工的加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请等。一些已经实现在线审批功能的公司通常需要在审批流程中添加人力资源经理的角色。殊不知，这样一来，直线经理的不作为或依赖就会发生。这些都是保姆的思维造成的。
其次，优秀的HR应该知道如何帮助直线经理管理人力资源。“企业管理其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得·德鲁克的名言。真正聪明的管理者都明白，管事不重要，重要的是管好人才，就像韩非子说的。
“小智者管事，大智者管人”。每一个管理者都应该明白，管人是自己的头等大事，管理的真正本质是“通过别人来完成自己想要的事情”。不幸的是，至少90%
以上中国的管理者都是从专业岗位上提拔起来的。他们对如何做事很有经验，但对如何管理人却不精通。因此，对新管理者的员工进行培训，促进思维的转变是非常重要的。
解决思维的问题，还要解决制度或体制的问题，具体来说就是解决责权利对等，也就是帮助管理者实现武器装备。在很多公司，直线经理的人事责任和权利是不对等的，经理无权任命重要的人和减少人，也无权制定工资和奖金。他们只有义务，比如制定工作目标，考核义务等等。因此，他们放弃人事管理，转而依靠人力资源部门。人事管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四个过程都是端到端的过程。当然，这种只拥有部分权利的管理者不可能承担管理者的全部任务。而且只有管理者对所有内容负责，他才不能推卸任何责任。