如何评价企业培训的绩效？
说到正题，我就想到了“正题”这个成语故事。这个故事的主角就是大名鼎鼎的张骞。西汉时，有一个叫岳的民族(在今甘肃和青海之间)。被匈奴打败后，不得不逃得远远的。他们对匈奴恨之入骨，一直想报仇雪恨，却苦于无人相助，只好暂时忍气吞声。汉朝试图打败匈奴。汉武帝接到投降汉朝的匈奴人的消息后，想派使者与越人联系，共同消灭匈奴人。但是，月氏之路必须经过匈奴。公元前139年，渤王侯张骞被任命为越国使臣。经过匈奴，被匈奴抓住，关押在那里十几年。张骞也娶妻生子。但即便如此，他也没有忘记皇帝交给的任务。后来张骞率领部下趁匈奴人不注意逃走，继续寻找越人。自从越王被匈奴人杀死后，中国人就立他的王子为王。新王带领臣民向西攻打大夏国(在今阿富汗北部)，占领了大部分领土，因为那里土地肥沃，物产丰富，外敌骚扰很少。随着生活的安逸和时间的推移，越人向匈奴复仇的想法逐渐淡化。张骞一行人到了，跟他们谈打匈奴的事，越人根本不感兴趣，话也跑题了。最后，张骞一行只好失望地返回汉朝。
这个故事说明了几点:
1，战略意图要明确。
2.为了完成任务，除了明确自己的战略目标，还必须了解合作伙伴的战略目标是否与我们一致。
3.如果合伙人不感兴趣，觉得自己没有价值，什么都不会起作用。
4.一切都有时间性。你在坚持别人可能也有同样的目标，结果却是时间过去了，对方的目标早已改变。
二、从培训功能的角度看培训评估的价值
培训是为了实现统一的技术规范和规范的操作，丰富和更新知识，提高操作技能和工作水平，最终达到统一思想、凝聚士气的作用。
能够有独立的培训部门，说明培训在公司中处于重要地位，培训的数量、次数、频率都很多。因此，对培训部进行良好的评价也是促进培训质量和效果的手段和工具，也是树立培训部形象的好机会。当然，我们面临的所有挑战，一旦过关，都是荣耀。
第三，如何从培训职能的角度评价培训部门
因此，培训效果主要包括以下四点:
1，培训提高技能和工作能力的基础。
通过目标规划与设定、知识与信息传递、技能熟练程度演练、作业成绩评定、成果交流公告等现代信息流程进行工作，使员工通过一定的教育培训技术手段达到预期水平以完善目标、提升战斗力、个人能力和工作能力，这就是培训。
2.传达公司价值观和基本要求的培训活动。
尤其是在教导新员工或现有员工正确的思维认知、完成本职工作所必需的基础知识和技能的过程中。
3.促进组织和个人绩效的提高。
培训需求通常是通过弥补团队、个人和组织需求之间的差距而产生的。所以，无论表演的评价有多难，这个角色绝对是训练设计中要考虑的一个点。
4.促进观念的改变或变化。
培训的一个容易被忽视的功能是促进思想和观点的统一和传递，尤其是面对日新月异的变化和VUCA时代的到来。培训往往是为了传达新的管理目标和管理要求，比如公司需要进行工厂化企业的公司化改革、混合所有制改革等。这些都是2017以来的新政策，新趋势，我们这个时候做的培训往往是帮助推广。因此，这也应该被认为是对培训部门绩效的有效评估。
第四，从多层次的训练进行评估
培训是一个系统工程，涉及面很广，从公司的经营战略、老板的意图到参加培训的员工的培训诉求。我很喜欢上诉这个词。为什么我没有使用员工培训需求。因为需求是员工已经表达过、表达过的需求，我们必须尽可能满足。如果我们说那是一种不能说，不知道怎么表达的潜在需求，我们可以忽略它，原谅它。
1，老板，部门领导评估年度计划。
年度培训计划收集整理后，可以先征求老板和部门领导的意见。此时，一项年度培训工作的总任务、月度培训工作量(包括次数、人数、时间)、培训内容分布、培训覆盖面、培训意向基本明确。
编号培训名称培训主题培训对象培训人员时间培训时长培训地点培训讲座培训形式
所以，这个时候，其实我们培训部的工作成果已经以培训计划的形式通过了老板、高层领导、部门领导的审核。
2.正确认识培训工作量的分配和时效性。
培训是为生产经营服务的，最好不要和生产经营服务的节奏重叠。
就月工作量而言，优势数量并不是评价训练质量的关键。
可能7月份安排比较多，因为我们刚刚结束半年的年会总结，下半年9月份还有职称评定，所以可能会在管理、销售、公培、专业培训方面安排更大的频率和课程量。一月和二月的安排很少。一方面，通常是年度工作总结，年底全公司的工作都很满。别说培训了，连找个日期顺利办年会都难。此时此刻，训练占用了每个人的时间。更重要的是，培训部门在全公司提供的许多培训资料也是HSE、ISO9001等质量管理体系内外部审核的重要支持。如果是集团公司的成员，公司要面对集团公司对培训的考核，所以培训部门要对培训资料进行整理总结，自己动手。这都是非常繁重的工作。包括全年公司员工的培训，整理电子表的工作量是非常巨大的。
3.参与干部和员工的评价
谁吃梨谁就有话语权。参训干部和员工的兴趣点、关注点、需求点、痛点就是我们培训的方向。可以借鉴评估培训师的方法来评估每次培训和年度培训。当然，这种评价对了解干部员工的需求和价值偏好有很大帮助，对融洽培训部门和学员的关系也有很大帮助。
4.人力资源评估。
人力资源作为一个专业的职能部门，可以从专业管理的角度进行评价。
动词 （verb的缩写）除了明确的开放训练，还有什么训练？
培训形式多样，包括PPT课程、在职教育、网络课程、轮训组织、师徒制、学习小组建设等。所以一定要搞清楚公司里到底有多少培训形式被忽视或者忽略了。
例如，轮岗培训是职业规划的一部分。在这个培训环节中，我们需要做很多工作，如制度建设、人员选择、人员轮岗配置、接收单位洽谈和工作安排、轮岗人员工作流程记录、工作效果评估等。很多时候一般需要组织相关部门领导、直属高层领导、专家等组织召开一次PPT轮岗工作汇报会。所以，没有工作是简单的，只有我们认为工作是简单的。
六、不要让培训部门成为绩效考核的牺牲品。
科赫四级评估中第四级是最难达到培训效果的。即使美国企业做了很多培训开发，能用上的概率大概是10%。
所以，如何使用绩效考核是一门学问，不然人力资源部的分公司培训部就会成为绩效考核本身的牺牲品。所以评价工作一定要有要领。
七、培训评估的要点
1.建议从培训体系建设方面设置指标。
1)培训体系建设
培训体系的改进、修订、补充和完善；
2)培训硬件建设进度
是否有各种设备，设备利用率。
3)培训机构建设
如何有一个独立的培训部门，培训工作分配和承担职能。
4)培训材料的完整性
培训资料是一个关键的管理环节，但却容易被忽视。
2.培训效果评估
这是评估训练细节的时候了。包括培训次数、人次、效果等。可以在这个部门完成。如果要评价，最好邀请参加培训的领导和工作人员对自己的工作进行评价。可以从培训主题选择、培训形式、培训效果、培训建议等方面进行综合评价。
1)培训计划完成率；这是基本指标。这个指标的考核有一个窍门，就是一定要明白，对计划进行调整是正常的，关键只要处理得当是可以的。比如年初，你按照以往的做法设计了企业法人安全培训。于是，区安监局今年改变了对企业法人安全培训的要求。没有这个培训，到底要不要完成？基于内部和外部专家的经验，我最终得出的结论是:你可以给培训添加一个“培训变更单”，培训计划的增删改都可以调整。比如这次培训扣分，只要有取消培训的通知，说明原因，有主管领导签字的《培训变更单》，就可以视为完成；如果他们用新的培训取代这次培训，将被视为完成。另外，你本来是针对一部分员工开展的一项培训，但是由于今年业务政策的调整，另外一部分干部员工需要了解和掌握这部分，可以做一个附加项。附加项的内容可以提前设计:增加人数，增加内容，增加时长等。
2)训练工作量:总时长和训练次数；
3)培训新课件的数量:这是培训质量的关键环节。
4)培训师和新培训师的培训。这是学生可以继续训练的活水。
5)参评干部职工的意见或满意度评价。
6)促进参与年度重点工作的培训等。培训大会涉及到企业管理中的一些重要工作。设计这一特殊指标不仅有利于正确评价培训部门的工作，最重要的是促进培训部门积极参与和推动企业管理的重大工作。
培训有助于提高绩效。最好不要伤培训部的心，最好不要难过，客观公正科学评价。不仅要考虑短期指标，还要了解培训对企业的长期影响。记住一句话，我们不要做数字的奴隶。我们必须能够看到现在和未来。
总之，培训评估一定要有要领，要跟上老板和公司的战略安排；确保跟上部门和员工的培训需求；一定要掌握培训内容的多样性；我们必须能够评估显式部分值和隐式部分值；既要有数据指标，也要有合理的非量化指标。因此，指标设计必须从多方面进行评估，否则培训的价值和工作意义无法充分表达。至于能不能解决性能的问题，那就是我们从优秀中追求优秀。不要为了绩效评估而做绩效。抓住你想从培训中得到什么，评估你想要什么也很重要。