如何建立科学的绩效薪酬管理体系
合理科学的绩效薪酬管理体系对企业来说至关重要，是企业做好薪酬管理的必要条件之一，也是企业保证员工向心力的手段。因此，如何建立科学合理的绩效薪酬管理体系是管理者需要解决的大问题，也是开展绩效薪酬管理的基本前提。
一、影响绩效薪酬管理体系建立的内部因素1、企业的支付能力。
员工收入水平的第一个制约因素是企业的支付能力。企业的支付能力是企业所能承受的人工成本的极限。一方面要看企业的收入，另一方面也要考虑必要的资金成本，购买原材料的成本和保持竞争力的必要投入。显然，企业经营越好，员工增加收入的希望就越大。
2、作品本身不同。
员工所从事的工作的职责、工作环境、劳动强度、复杂程度都有差异，个人收入自然也不同。
3.员工自身的差异。
承担同样的工作，工资也可以因为年龄、工龄、学历、专业技能甚至性别而不同。
4.企业文化。
所有者和管理当局对员工利益的关注程度直接影响到劳动报酬。有的公司收入比较平均，有的公司收入差距大；有的企业工资低，但集体福利好；相反，其他公司倾向于增加收入，几乎不搞集体福利，等等。这些都可以看作是企业文化的影响。
二、设计科学合理的绩效薪酬管理体系的原则1、内部公平性
薪酬根据责任的大小、所要求的知识和能力水平、工作性质的不同要求，合理体现企业不同层次、不同部门、不同岗位的价值差异。
2.外部竞争力
保持企业薪酬福利在行业内的竞争力，才能吸引优秀人才加入。
3.与绩效的相关性
薪酬必须与企业、团队、个人的绩效完成情况紧密相关。不同的绩效考核结果要准确地反映在薪酬上，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4.动机
以薪酬为导向，增强工资的激励性，通过动态工资、奖金等激励性工资单元的设计，激发员工的工作热情；此外，还应设计和开放不同的薪酬渠道，让不同岗位的员工有平等的晋升机会。
5.支付能力
确定薪酬水平必须考虑企业的实际支付能力，薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力相一致。人工成本的增长率应低于利润总额的增长率和劳动生产率的增长率。适当的工资成本增加，员工可以创造更多的经济附加值，保护投资者的利益，实现可持续发展。
6.合法性
薪酬体系的设计应在国家和地区相关劳动法规允许的范围内进行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构要尽可能通俗易懂，让员工明白设计的初衷，从而按照企业的指导规范自己的行为，取得更好的工作效果。只有简单明了的系统流程才会更有操作性，有利于快速推广和管理。
8.灵活性
企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化时，要及时调整薪酬管理体系，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
三。企业建立绩效工资管理体系的有效方法。放宽工资总额水平限制。
在制定工资总额水平时，往往考虑与社会公平的因素，而不是考虑企业在行业中的竞争力和承受力。所以企业经营效益好的时候，往往发不了多少，就靠福利解决。企业经营效益不好时，工资仍按原水平发放，企业无力加重亏损。
在竞争激烈的转型业务领域，必须实施弹性薪酬制度，以充分调动员工的积极性。
首先要考虑同行业的薪酬水平，确定与同行业相比有竞争力的薪酬水平；
其次，要考虑人工成本占总成本的比例，相对于企业自身的现金流是否有耐力，形成企业目标和外部公平的结合。
2.建立合理的薪酬结构。
原经营体系强调任务的执行，任务目标的不确定性相对较低，稳定工资结构具有适应性。转型业务发展中，市场本身最大的特点就是不确定性。这种不确定性要通过薪酬制度传导给企业，让所有员工都能感受到市场竞争的压力并做出反应，从而形成企业的竞争力。
所以要在薪酬制度上增加一些弹性，也就是浮动工资的比例。其中，提成奖金是重要手段之一。对于转型业务的发展，其核心竞争力之一在于R&D人员的能力和营销体系的灵活性和战斗力。
因此，通过奖金制度的设计，可以达到充分激励R&D人员和销售人员的目的。这种浮动工资的设计也可以与工资总额水平挂钩，使工资总额水平也有一定程度的浮动。这一方面体现了员工与公司经营业绩的关系，另一方面也减轻了市场形势不好、经营业绩不好时企业的资金压力。
3.建立与薪酬体系相适应的考核体系。
薪酬体系的激励也要考虑到与考核方式的挂钩，真正做到不同的绩效结果获得不同的收入，而不是象征性的改变。因此，在体现自我公平的薪酬设计中，企业不仅要改革薪酬体系，还要对考核体系进行适当的修改，形成针对企业目标的激励性薪酬体系。
4.建立长期激励模式。
我们应该通过建立长期激励模式来鼓励员工努力工作，创造价值，获得更大的利益。转型业务普遍具有良好的发展前景。为了吸引和留住优秀的管理人才和技术人才，需要突破原有的体制机制，建立适合企业特点的长效激励机制，如采用激励股份(企业可以按照一定的净资产增值额奖励为企业发展做出突出贡献的R&D人员和销售人员)、股权出售、技术入股等形式。
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