我需要一份夜场人员招聘技巧和技能的培训资料。谁有？谢谢你。

很多企业在提升人力资源方面做了很多努力。在人力资源外包日益清晰的今天，我们企业的招聘人员唯一能做的就是在提升自身技能的基础上，为企业招聘和面试最合适的人选。作为一名合格的招聘人员，需要具备哪些基本功？

随着人力资源部门(HR)一步步向我们走来，很多企业都用HR或人力资源中心取代了以前的行政部或人事部的牌子。随后的工作名称更改只是表面工作。要想在同行中拥有核心竞争力，真正做好人力资源管理，需要做更多的工作来丰富自己的知识。为此，我总结了自己近几年的工作经验和目前同事的相应要求，对招聘专员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员进行了系统的分析，将在7月、8月、9月三期的《管理研究》上发表，希望能帮助那些刚刚设立这些专员岗位的公司和相应的专员了解相应的基本功，同时也热切期待同事们分享自己的经验和看法。

很多企业在提升人力资源方面做了很多努力。在人力资源外包日益清晰的今天，我们企业的招聘人员唯一能做的就是在提升自身技能的基础上，为企业招聘到最合适的人选。作为一名合格的招聘人员，需要具备哪些基本功？

一、招聘如何给公司带来竞争优势

【招聘优势】

公司的竞争优势体现在以下两点:成本领先和产品特色。

人力资源管理学家的鼻祖戴夫·维尔里奇(Dave Vlrich)在《人力资源冠军》(Champion of Human Resources)中首次引入了HR一词，即人力资源。在此之前，企业的人力资源管理部门叫人事管理。他说:“在高科技驱动的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的战场。”他还说:“成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住拥有必要技能、视野和经验的人才的企业，从而推动他的公司的全球业务。”

我们在招聘的时候，首先要思考一件事，就是“别人为什么要来我们公司？”。面试前也要问应聘者这个问题，了解对方，了解自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何给公司带来竞争优势？

1.提高成本效率。

2.吸引非常合格的候选人。

3.降低流失率。

4.打造一个文化更加多元的团队。

[招聘流程]

1.确定职位空缺。需求部门真的有必要对自己部门的现状进行综合平衡吗，需要什么岗位？

2.确定如何填补空缺。人力资源中心对公司现有人力资源配置进行详细分析，然后将部门提交的信息进行沟通。如果这个问题可以通过临时加班或者工作重新设计的方法来解决，那么最好不要招人。如果非要招，可以考虑以下两种方式:1)应急值班:临时/出租/承包；2)核心岗位:先内部招聘，不可行再决定外部招聘(所有岗位先内部公开，再进行内部招聘)。

3.从整体上确定目标；

4.告知目标整体；

5.见见面试官。

【内部招聘和外部招聘的渠道、优缺点】

1.为了体现以人为本的理念，内部招聘的情况是必要的，但在招聘过程中，内部招聘和外部招聘的比例必须很好地匹配。好处是可以体现公司的以人为本，从而留住公司的人员；缺点是很多内部招聘的候选人比较专一，不适合创新。内部招聘主要适用于内部技术人才和基层管理人员的空缺。

2.外部招聘:先用员工推荐的方式，再尝试用现场招聘、网络招聘等方式，要求高的岗位可以用猎头公司。它的优点是促进公司理念的新陈代谢，但缺点是招到的人往往不确定能不能适应公司的文化，因为流程要复杂得多，成本也比内部招聘高。

第二，如何在招聘过程中为部门主管建立必要的技能

【如何控制招聘成本】

在招聘过程中，内部员工推荐的费用最低，多用于中低层管理或技术人才的招聘。从外部聘请猎头的成本最高，但在招聘会和网上很难招到一些重要岗位的合适人选。这种方案不能用于暂时的成本节约，以避免造成更多的浪费。

在招聘中，人力资源部和部门经理要各司其职。

1.人力资源部的职责:

1)策划招聘流程；

2)执行招聘流程，如广告、现场招聘等；

3)评估招聘流程，多少钱，多少时间，如何节约成本。

2.招聘人员的基本技能

1).部门主管的职责:

●确定招聘需求；

●向人力资源部传达招聘需求；

●参与向面试官传达信息。如果部门负责人有时间，最好参加现场测评。

2)协助部门领导建立必要的技能:

●在做现场招聘会之前，一定要对需要去现场招聘的人进行一个大概的培训，做到语言一致。

●招聘过程中要传递给面试官什么信息:a .描述公司的经营范围，公司是做什么的；b .提供相关事实和数据，什么该说，什么不该说，防止有人四处窥探数据；c .描述公司历史，专业，有统一标准；d .描述空缺职位(是哪个部门，向人汇报等。);e .描述工作环境，讲真，最好说条件比实际差一点；描述职业发展机会。

[231员工流动原则]

●员工对实际工作条件不满，导致入职后2周内离职率高；

●在3个月的试用期内，员工对岗位和授权不满意也可导致辞职；

●员工工作1年后成为老员工，如果不做相应的岗位轮换或调整工资，就会因为觉得无聊而离职。

【招聘中常见的误区和规避方法】

1.刻板印象。

2.信任推荐人或介绍信。

3.无组织的采访。

4.忽视情商(EQ)，过于重视智商。

5.真空中的答案。“如果你是一个部门的经理，你会怎么领导？”类似的方案“如果…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………".

6.寻找超人。如果想招一个100%的职位，最好只招70%到80%的人。如果你招的是100%的人，你要在他第一天上班的时候，努力激励他。

7.反射法。比如我想在这个岗位上招一个比这个人缺点少的人。

第三，人才选拔给公司带来的竞争优势以及人才选拔的类型

【人才选拔如何给公司带来竞争优势】

1.人才选拔不等于面试。人才选拔包括求职-面试-心理测评-取证。

2.人才选拔目的:1)为公司节省招聘成本，2)为公司节省培训成本和时间。

3.招聘时设置软门槛。人才选拔案例(分流):做一个简短的发言，内容包括:你叫什么名字，应聘什么职位，为什么应聘这个职位，一般三分钟。这样做的目的是:上面他说什么不重要，重要的是观察下面其他人的心态、行为、表情。只有那些表现出关注和认真倾听上述发言者的人才能被认为是合格的。比如团队合作能力，抗压能力也是一般企业必备的面试内容。组织冰山表面情况(公开)目标技术结构、财务资源技能和能力、内部形式(隐藏)态度、沟通模式、群体角色、个性、冲突等。冰山下的那块是公司最致命的东西。先招正常沟通模式的人，再培养他们的技能技巧和能力发展。

【人力资源部及其他部门负责人在人才选拔中的职责】

1.人力资源部的职责:

1)设计申请表；

2)参加面试；

3)实施心理测试；

4)关键岗位向原服务公司取证；

5)参与就业(建议)；

6)对部门负责人进行人才选拔的培训和咨询。包括:招聘中容易犯哪些错误(如真空中的回答、反应式方法)？选拔人才容易犯哪些错误？怎么面试？怎么提问？如何设置门槛等等。

2.部门主管的职责:

1)确定该职位所需的能力；

2)评价面试官；

3)直接做出用人决定。

【面试选人才方法】

1.从低到高选择。从低职位经理到高职位经理面试，一步一步筛选。优点是节省了高层管理者的面试时间，提高了效率；缺点是公司职位较低的人，因为自己的职位，对自己来面试的职位有误解。他很难真正知道高层真正需要什么样的面试官，可能导致一些有能力的人在他手里溜走，浪费人力资源。当一个职位有很多人申请的时候，不担心学生的情况下，可以用这个方法面试。

2.系列采访。结果由多个部门共同决定。这种招聘方式通常会招到适合所有相关部门的人，而不是最优秀的人。这种方式招聘的人通常都是需要优秀团队沟通能力的人。这种方法容易覆盖不同层次，不易出现偏差。缺点是需要的时间比较多，部分考生可能没有耐心，放弃了。如果采用这种方法，我们应该在面试前与相关部门的经理预约，并与面试官进行相应的沟通，以达成初步的认识(例如，我们有五轮面试，先见谁，后见谁，第三轮见谁)

3.小组面试法。系列面试是轮番进行的，而小组面试是把所有相关部门的人召集到一起面试应聘者，然后大家再讨论是否录用。优点是节省对方的时间，不容易错过一些重要的话题；缺点是面试官压力太大。这种面试方式只用于以后会遇到高压工作的人，比如招聘经理或者市场营销。

四。面试的各个过程以及过程中的注意事项

[求职申请表的重要性]

求职者已经提交了求职申请，为什么还要填写申请表？其目的是要求求职者提供他们曾经工作过的公司的至少两个推荐人的姓名和电话号码，以便取证。通常对于那些关键岗位，在最终确认之前，那些公司很难打电话取证。一般不需要打电话确认，但可以给求职者一个认真真实填表的心态，防止虚假内容过多。

行为表现和面试的结合1。第一时间选对人才的必要性:可以提高生产力，降低培训成本，降低离职率。如果你想要的工作是爬树，你应该招一只松鼠，而不是招一只火鸡来教它爬树。选对人，挽回一切。

2.在面试中收集集中的工作相关信息+完整记录此人在面试中的行为+客观准确的评价和面试后的评价=更有价值更准确的面试。(成功率38%)，经过上述取证评估后，成功率将上升至66%。3.行为表现与面试相结合。问问你过去在工作中的表现。

1)行为是一个人过去说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯。过去的行为可以预测未来。做好相应的笔记，等这个职位再次空缺的时候再跟进。

A.很容易做出就业决定。b .面试官之间的信息是一致的。c .信息准确。d .更好的存档和归档。

2)不要问他以后做什么。最后要问的是“说说你自己吧”。

3)面试中好的问题是四个方面:S+T+A+R。

s-情境情景T-目标目标A-行动行动R-结果结果【面试中如何区分“事实”和“谎言】1。事实可以一致，谎言却可能不一致；2.当对方能顺利回答问题时，可能会有虚假内容。“你刚才说的很好，能再说一遍吗？”。

3.注意应聘者非语言行为的重要线索:1)眼神:2)身体姿势:3)手势:4)面部表情:

五、面试的目标和围

[采访的对象和环境]

一个职位最好只找五个维度，内容要经过需要招人的部门负责人批准。

■调查销售代表的目标和范围:1。自我指导和自我激励；2.与他人和谐相处；3.有说服力和影响力；4.交流技术信息；5.职业行为。

■检验部办事员的围度是1。服从和善于妥协；2.与他人和谐相处；3.有服务意识；4.专业工作能力；5.职业行为。

■调查人力资源主管周长1。自我指导和自我激励；2.与人相处融洽；3.交流内部专业信息；4.职业行为。有说服力和影响力。

■主管如何根据围度制定面试计划？找一张纸，写下面试计划；1.简历中发现的疑点；2.从五个基本周长中的每一个导出大约三个问题；3.以上问题的答案。

■如何准备面试？

1.花5-15分钟仔细阅读面试官简历，制定相应的面试计划；2.只有把面试官的简历带到面试现场，才能消除面试官的心理压力；3.准备公司介绍手册或宣传册、员工手册等。；4.准备好你的名片；5.提前安排好其他工作，防止干扰面试，最好不要在主管办公室；保持采访的私密性。

六、结构化面试的步骤和相关技巧

【面试的准备和技巧】

在准备面试的时候，要善于发现简历上的疑点，从而确定我们公司是否能满足应聘者的要求，同时考察面试官是否真的适合我们公司:

1.工作差距的真正原因；

2.频繁跳槽的原因；

3.最近不学新技能的原因是现代文盲是不学新知识的人；

4.离开原公司的真正原因。

【面试起步技巧】

1.面试开始的时候，你最好自己去接待室见他，了解他真实的一面(观察他等待的姿势、言语等。).

2.把对方领进面试室，握手后介绍自己，防止对方知道你是谁。

3.落座后，确保双方都舒适，并告诉对方:“为了便于进一步了解和评价，我会在现场做一些相应的记录，希望你不要介意”。

4.告诉对方面试可能进行的时间以及每轮所需时间，以便对方合理安排自己的时间。

[结构化面试]

1.第一次面试时，面试时间可以越短越好，越往后(高层)时间越长。

2.如果有一个小时的面试时间，可以先花15分钟互相交流，自我介绍，类似于聊天缓解紧张。接下来，把之前做过的疑惑拿出来，用15分钟左右的时间来说说。还有30分钟提问过去面试官的经历和五个基本维度。

3.提问方式有四种:修改、重述、跳过、拓展(举例)；面试过程中要做好引导、询问和跟进。

4.做好相应记录。

【结束面试的技巧】

1.允许面试官提问；

2.真心感谢面试官；

3.准备面试；

4.面试后不要告诉对方不确定的结果。

七、专业结构化面试技巧

[询问有关行为的问题]

在面试中，明星内容是通过引导、询问、总结和直白的方式，适当提出理论性问题来实现的。

s-情况？场景T-Target？目标A行动。-行动R-结果？-结果1。导读:请您描述一个天保案例好吗？

2.询问:结果如何？

3.总结:你刚才说的其实是天宝的问题吧？

4.直接:请说一个天宝的例子。

5.理论问题。把理论性的问题变成例子式的问题，让对方描述情况，目标，行动，结果。你在以前的公司向谁汇报工作？有多少人向你汇报？请说一个相关的例子。不要闭门造车，不要问可以用是和不是来回答的问题，你得到的结果通常是不真实或不正确的。)

[完整记录良好行为]

做面试笔记可以有效避免面试中的误解，比如晕轮效应、首因效应、近因效应、刻板印象等等。你为一个关键职位面试的越多，你的笔记就应该越清晰。

1.直接记录在面试日程上，尽量简洁。

2.让面试官知道你在做笔记，但是不要让对方看到你在写什么，更不要让对方看到你在批改。避免给对方造成的心理压力，让面试无法真正做到公平公正，让对方紧张后无法充分发挥自己的能力。

3.面试时做好记录，但不能轻易下结论。你没有资格做最后的决定，直到你综合权衡了所有参与同一个职位的人。面试结束后，要从五个维度比较谁更适合这个岗位。如有必要，在做决定前先征求别人的意见。

[仔细听]

倾听是有效面试的基础。面试要遵循80/20原则。面试中应防止以下行为:

1.粗鲁地打断谈话；这个问题结束了，下一个问题...

2.显得太忙不合适，经常被人打扰，电话经常响。

3.只听自己想听的，这样容易忽略面试官能力的真实性；4.忽略非语言信号；5.只看细节，忽略全景；6.信息处理不当。不要当场处理信息。

【把握面试速度】

1.在面试过程中适当插入一个总结性的问题，然后以引导的方式引入另一个问题。以便调整和控制目标。

2.你也可以说:“你刚才说的非常非常好！”说着，用双手做从上到下按压的手势。正常人收到的信息是:问题到此为止。

3.如果你觉得对方对某件事谈得还不够，就把手掌朝上做个邀请的手势，或者你不说话，认真看着对方。

【维护面试官的自尊】

如果你在面试中保持了面试官的自尊，他会对你的公司有特别好的印象。如果影响了他的自尊心，他会带着一颗破碎的心离开，对他有间接的影响。

1.提前建立好关系。比如一开始聊天，让对方放松。

2.之后建立良好的关系。如果你觉得他做不到，你应该亲自送对方上门，向他表示真诚的感谢。

3.全程表扬他。“嗯，很好！”“你今天看起来很有精神！”让对方感觉到自己被重视。

4.一旦对方跑题，你要先说自己的问题，比如:“刚才我是不是没听懂？”把责任扯到自己身上，把想问的问题再说一遍。

5.我明白了。比如“你不用紧张。如果你是我，在这种情况下我也会这么做。”

[非语言提示]

不要给出消极的暗示。

八。结构化面试后的后续工作

[面试后应先进行评估]

1.整理你的笔记；

2.确定你测量的腰围；

3.总结每个围长的长度；

4.给每个面试官打个分。

【面试评分可能存在的误区】

1.比如我的误会。当发现面试者在某些方面与自己及其关系人相似时，就要提高警惕了。

2.光环效应。缺点太突出，其他优点都被这个缺点掩盖了；另一方面，优点过于突出，也会导致他的缺点被掩盖。

3.比起失误。原因是人要和人比，人要和岗位比。

4.原始效应和新近效应。第一个原因——第一个，最近的原因——离你最近。

5.尴尬。有时候自己的缺点在对方身上，会不自觉的放过。

6.使用无关信息或忽略相关信息来评估候选人。

【对通过关键岗位面试的人员进行心理测评】

1.反应性评估。方法:填空。

2.操作测试。没有正确答案，让你随意发挥。指对给定刺激的行为反应。这种测试需要专家分析。

3.结构化面试。杰克·韦尔奇，飞机坠落时谁留下的问题。

4.情景模拟。没有理论讨论或文件箱管理(采访从未做过这份工作的人)，演讲或商业游戏等。这种方法主要用于评价候选人的综合素质。

[取证目的和取证方式]

“我们已经初步决定现在试用你。我们能从你以前的公司拿到证明吗？”。这种做法必须得到另一方的同意。证据收集的内容需要包括:

1.工作经历。他什么时候会在公司任职？

2.这个立场代表什么？这是最关键的一点，要做好相应的记录。

3.这个人哪里需要提高？

[面试结果通知]

无论面试结果如何，都要通过电话或邮件通知面试官。如果面试不成功，要告诉他面试中自己认为很好的地方，需要加强的地方，告诉他自己的简历会在人才库中备案，希望以后有机会合作。最后，衷心感谢他再次参加面试。

如果被录用，要告诉对方需要准备的东西(如证件复印件、照片、被褥等。)，什么时候去公司报到以及工资标准等。，问对方还有什么不明白的地方，尽量向当事人解释清楚，避免以后工作中的不愉快。