培训需求分析的方法主要包括
1.访谈法:这是一种大家都知道的方法，即通过与被访谈者面对面的交谈来获取培训需求信息。在申请过程中，可以面试企业的管理层，了解组织对人员的期望；也可以采访相关部门负责人，从专业和工作角度分析培训需求。
一般来说，面试前要求先确定需要什么样的资料，然后准备面试提纲。面试中提出的问题可以是封闭式的，也可以是开放式的。封闭式面试的结果更容易分析，但开放式面试往往能发现意想不到的、更能说明问题的事实。
访谈可以是结构化的，即以标准模式向所有被访谈者问同一个问题；也可以是非结构化的，即针对不同的对象提出不同的开放式问题。总的来说是两种方式结合，结构化面试为主，非结构化面试为辅。
2.问卷调查:这也是众所周知的方法。它以标准化问卷的形式列出一组问题，要求回答者打分或做出正确或错误的选择。
需要分析培训需求的人多，时间紧迫时，可以精心准备一份调查问卷，通过邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在面试和电话面试时由调查者本人填写。在进行问卷调查时，问卷的编制尤为重要。
3.观察法:观察法是通过到工作现场去观察员工的表现，发现问题，获取信息和数据。运用观察法的第一步是明确需要的信息，然后确定观察对象。
观察法最大的一个缺陷是，当被观察的人意识到自己被观察时，他们的一举一动都可能与平时不同，这会使观察结果出现偏差。因此，观测应尽可能隐蔽，多次观测，有助于提高观测结果的精度。当然这需要考虑时空条件是否允许。
4.关键事件法(Critical incident method):关键事件法类似于我们通常所说的整理记录法，它可以用于检查工作过程和活动，以发现潜在的培训需求。被观察对象通常是那些在组织目标中起关键积极或消极作用的事件。
确定关键事件的原则是:工作中对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、关键客户的获得、关键客户的流失、产品交付延迟或事故率高等。关键事件的记录为培训需求分析提供了方便而有意义的信息来源。
关键事件法要求管理者记录员工工作中的关键事件，包括事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，员工自己是否能够控制或控制行为的后果。