人力资源部工作总结
人力资源部工作总结1 20xx年，是人力资源部的一个收获年。这是人力资源管理真正从事务性管理向现代人力资源管理转变的一年。在集团公司领导的正确领导下，在开发区有关部门的正确指导下，在公司各部门的大力支持下，在部门全体员工的共同努力下，我部紧紧围绕集团公司的发展目标和“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，努力工作，积极进取，齐心协力，完成了上级和公司领导交给的各项任务。20xx年的工作总结如下:
一是开展全员培训，提高员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化，提高员工的素质和技能，实现公司的战略发展目标。要打造一个企业文化网——互联网上最大的秘书资源网，让所有员工都能看懂。因此，人力资源部加大了制度完善力度，修订完善了劳动人事管理规定，发放了员工手册，并根据员工需求制定了详细的全员培训计划并组织实施。培训为期一个月，参训人数40xxxx，军事训练20小时，理论知识教学60小时，人均参观学习3小时。参训人员均撰写了约65，438+0，000字的培训心得，并均表示将把在培训中所学到的知识、理念和价值观转化为自己的工作热情和优质服务，支持公司，积极工作。通过对* *科的检查，员工的综合素质和整体服务意识得到了很大的提高，对全体员工的培训收到了良好的效果。
第二，主动学习和创新
在人力资源管理与开发方面，为进一步完善人力资源管理基础工作，在加强岗位与人员有效结合、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设的同时，我部不断拓展人力资源管理者的视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革创新。形成了人力资源经理月会制度，倡导人力资源经理之间“学习、积累、总结、提高”；“专业且勤奋；”8 2的勤工俭学哲学。在思想上，我部全体同志充分认识到学习型企业的深刻内涵，积极学习“三个代表”重要思想，积极参加市、区有关部门组织的各种培训活动，充实了自己的思想。也为以后各项工作的顺利开展打下了基础。
第三，人力资源的管理和调配
今年，为了公司利益最大化，针对我司旅游行业不同季节、不同岗位的不同人力需求，我司及时合理调配人员，确保各岗位有序运转。
一是年初，我部及时完成了集团公司安置彭楼子、石台子子女就业的收尾工作。并与12 XXX彭楼子、石台子子女签订劳动合同；
二是按照开发区人事局要求，为30xxxx更换了技术等级证书，合格的xxxx员工晋升初级职称；
第三，达到退休年龄的员工自1999集团公司改制至2005年6月底仍未办理退休手续，导致2xxxx员工未按时办理退休手续，本应由保险公司支付。养老金已由企业自行支付。通过我部工作人员的多方向协调沟通，逐一理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，最大限度地节约了因拖延或停发而本应由保险公司支付、由企业承担的养老金。
四、为适应公司发展需要，公司领导决定面向社会招聘部分专业管理人才和专业技术人才。我们部门马上开始通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息。两周内，* * * 20xxxx人通过电话、电子邮件和亲自报名。我们部门通过笔试、面试、体检对这些人逐一筛选，最终* * * 3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的首次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜血液；
第五，养老保险根据本市相关规定，20xx年1月开始对未缴部分收取滞纳金。由于我单位于2003年3月由企业缴费转为企业缴费，养老保险个人账户存在诸多问题。通过查看集团公司41xxxx的账户，在时间紧、任务重的情况下，整理出6xxxxx的错误信息。确认了之前没有做的8xxxx的个人账户，补齐了之前漏交的12xxxx的养老保险，协助公司4名员工补缴养老保险人民币xxxx余元；
六是日常管理中补缴住房公积金时纠正错误信息89条；
第七，做好公司干部职工的考核工作是人力资源部的一项重要工作。一年来，在本部门领导的带领下，对各级干部职工进行了职能考核，了解和掌握了员工在岗位上的适应性，在统一的考核标准下规范了员工的工作，促进了各部室的工作；
八、5438年6月+10月，为进一步加强企业劳动人事管理，建立适应市场经济体制的现代企业管理制度，引导员工合理规范工作，充分调动员工的创造性和积极性，围绕集团公司发展目标努力工作，我部认真起草了《劳动人事管理规定》，经职工代表大会讨论通过后实施；
第九，为确保因工受到事故伤害的公司职工得到医疗救治和经济补偿，我部在理顺办理工伤、伤残评定工作程序后，为xxxx同志办理了工伤保险和伤残等级认定；
十是* * *受理游客投诉1xxxx，解决1xxxx。另外，xxxx投诉因为涉及到对方自身的责任，还在解决中。
第十一，去年年底我部起草了集团公司薪酬改革方案，目前在讨论阶段。
第十二，根据《集团公司职工劳动保护及防护用品配备暂行规定》，我部先核对发放标准，再组织采购发放，发放棉工装14 xxxx套。棉鞋411双；毛巾65xxxxSoap 180xxxx。
四。20xx工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，设计明年的工作。
1.制定集团公司薪酬制度改革方案，通过后组织实施。
2.完成确定员工工龄的工作。
3.制定绩效考核方案并组织实施。
4、干部和技术人员信息台帐。
5.整理档案，补齐档案中缺失的相关聘用手续。
6.设计并组织实施20xx员工在职培训。
7.进一步落实劳动保护用品的发放。
8、及时做好人员调配工作。
20xx的诸多利好因素，必将成为我们集团公司快速发展、大发展的催化剂。我们部门的全体员工一定会迈出坚实的步伐，让人力资源管理真正成为企业发展的基石。
人力资源部工作总结20xx年的工作已经顺利完成。在这一年的工作中，公司人力资源部认真建立和完善了公司的人力资源管理制度，确保人力资源工作按照公司的发展目标更加科学化、规范化，制定并实施了人力资源部的年度工作目标和工作计划，制定了月度预算和工作计划，提前完成了公司的年度总体目标。现将公司人力资源部的工作总结汇报如下:
一、公司基本人力资源分析。
年终总结公司人力资源基本情况，包括各部门人数对比，学历结构分析，性别比例构成，事业部年龄结构分析，年龄结构分析。
各部门人数对比:
与上年相比，员工总数增加13人，约12人。5%。总经理办公室因财务合并并入集团财务中心而减少；由于一些项目暂停，R&D部门的人数有所减少。20XX年，公司以运营为主，产品运营部员工数量增加，达到员工总数的56%。
教育背景结构分析:
如图所示，公司77%以上的员工具有本科及以上学历，总经理办公室、产品运营部、人事行政部90%以上的员工具有本科及以上学历。20XX年招聘的新员工，除部分设计岗位外，均要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部门，中专及以下只有几个，其中一个是行政清洁工。
年龄结构分析:
我们的平均年龄是1。4年，反映公司处于成长期，1岁以下员工占48%，主要集中在产品运营部门。因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加了员工数量，流动性比较大。从其他时间段的年龄数据来看，分布比较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本水平还是比较稳定的。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁，全部在40岁以下，相对年轻，充满活力。在公司的年龄结构中，30岁以下的员工占比很大，占84%，主要集中在产品运营部门，而且都是本科毕业生。公司将加大培训力度，作为公司发展壮大的后备力量。30-40岁的员工占16%，大部分是各部门的核心员工，骨干，大部分是中高层管理人员。结合之前的学历，公司中高层管理人员学历较高。他们正处于人生的黄金时期，人生观和价值观趋于成熟。他们可以加强企业文化的熏陶，建立师徒式的人才培养机制，促进公司的发展壮大。
性别比例构成:
公司男女员工差距很大，男员工88%，女员工12%。而且女性员工主要集中在人事行政部和产品运营部，总经理室的高级管理、R&D、运维等技术部门都是男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1，招聘完成率分析。
如图，除了运维部门的招聘完成率，其他部门的招聘都没有完成。在接下来的1个月里，要继续抓紧招聘，努力完成年度目标。
2.招募人数的相关性分析。
今年电话采访1127人，实际采访406人，占通知采访人数的36%。02%，相对较低，与电话和面试邀请邮件的撰写有关。我们应该优化电话和邀请邮件的内容，以吸引候选人参加面试。另外，20XX招聘较多的岗位是产品运营部运营专员。这些员工大多是从20XX -20XX的毕业生中选拔录用的，有很多面试“站出来”的；合格面试人数65人，占162015。01%，需要加强简历准确性的筛选，提高面试的区分度和专业性；被录用的有52人，占面试通过人数的80%。不报或不录用的原因主要是出于应聘者的个人考虑，包括薪资待遇和行业选择，且主要集中在运营专员身上。面试通过40人，录用33人。主要是刚毕业一两年的学生迷茫，选择多，不稳定。合格见习人数47人，占招录人数的90%。38%，试用不合格的主要原因是不能适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的失败率说明面试准确率高，把关严，试用期的考核和跟进到位。
3.招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要是网络招聘，99。9%的招聘源网站都是* * * *、* *招聘和* * *热线，只有少数职位是内部推荐的。公司中高层相对稳定，招聘人数很少，不需要猎头；招聘岗位和人数也根据公司业务发展随时调整，创业团队需要能快速上手、尽快适应工作岗位的员工，结合公司规模，开始校园招聘没用；现场招聘、媒体广告等招聘渠道不适合公司现阶段的招聘需求。
以运营专员职位为例，网络招聘三大网站实际面试人数与合格人数对比如下。运营专员职位，三大网站提供的简历共计207人，其中前程无忧和中国cjol的简历较多，占比分别为42%和40%，智联招聘招聘人数最少，占比18%，差距较大。从面试合格率来看，三大招聘网站差别不大。
内部推荐渠道不可忽视。今年集团总部招聘销售总监和战略推广总监，来自内部员工推荐。后续会议将重视内部推荐，继续实施“内部人才推荐奖”。
此外，下半年完善了公司人才储备的建设。除了在职员工的简历，已经通过面试的简历等。，也有“黑名单”，如个别“最佳面试官”和无正当理由未报到且未沟通说明的。
4、离职率分析2015人力资源部工作总结5工作总结。
(1)新员工离职率。今年公司新进员工48人，离职12人，新员工年离职率25%。
(2)关键岗位的离职率
公司关键岗位主要是R&D项目经理、产品经理、运营主管、设计师。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位和核心员工的保留率很高，团队凝聚力很好。
(3)各部门离职率分析。
除了总经理办公室和运营部，其他部门的离职率都很高，尤其是产品运营部的离职率高达61。76%。