论国有企业员工培训——国有企业员工培训
一，员工培训理论概述
1，员工培训理念
培训是向新员工或现有员工传授完成工作所需的相关知识、技能、价值观和行为准则的过程。是企业安排的对本企业员工有计划、有步骤的培训和锻炼。培训的最终目的是提高员工各方面的素质，使其适应当前工作岗位或未来发展的需要。培训员工从根本上说是企业管理、技术进步和员工发展的必然要求。
2.员工培训原则
学以致用的原则；专业知识技能与企业文化并重的原则；脱产培训与重点提高相结合的原则；严格考核和择优奖励原则。
二，当前国有企业员工培训采取的措施
培训是企业生存发展的需要，是个人职业生涯的需要，是更好地实现组织目标，更好地为社会做出贡献的有效学习方法。随着经济全球化，理论知识、技术和管理模式不断更新，员工培训的理念、方式和方法也在不断更新。国有企业的员工培训在新的理念和技术的指导下逐渐步入正轨。具体措施如下:
1.建立员工培训系统模型。
员工培训是一项系统工程，采用系统的方法，使培训活动符合企业的目标，并与企业的其他人力资源管理活动相配合，使每个环节都实现员工个人、工作和企业的最优化。
(1)确认培训需求
在对组织、岗位、任务、人员进行分析后，确定了生产车间人力资源培训的确切需求，这需要解决三个问题:一是通过组织层面的分析来确定组织内部的培训需求，以确保培训计划符合组织的总体目标和战略要求。二、岗位和任务，完成任务和胜任岗位所必需的知识和技能。再次，人员情况分析将实际工作绩效与理想目标绩效进行比较，或者将员工现有的技能水平与未来员工的技能水平进行比较，找出两者之间的差距，确定人员需要的培训内容。
(2)根据需求分析的结果，规划培训，确定内容，形成培训计划，设定培训目标。
胜任特征模型的概念是由美国著名心理学家戴维·麦克利兰提出的。他的研究发现，传统的性取向测试和知识测试并不能预测一个人在工作中的成功。他认为，应该从外显特征到内隐特征对人进行综合评价，从而发现优秀的人与普通的胜任者在行为和思维方式上的差异，即确定胜任工作所必须具备的素质。能力应包括技能培训、知识转移、态度转变和社会(适应性)技能培训。
(3)选择合适的训练方法。
生产车间的培训分为三个层次:技能操作工、技术员和管理人员。不同层次、不同岗位的人采用不同的方法进行训练。同时，要结合单位特点，内容要实用，理论培训要与实际操作相结合，形式要多样化，这样才能调动培训者和受训者的积极性，提高他们在培训过程中的兴趣，有助于提高培训效果。适用于生产车间的培训方法有:
①在职培训
在职培训是指上级为了使员工具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作过程中对下属进行系统的教育和培训。在职培训是时间最长、最常见的培训方式。
在职培训最大的好处就是经济，还有一个好处就是学生学习的工作环境和后期工作的工作环境是一样的。也就是把你在培训情境中学到的东西转移到实际工作情境中。它的缺点是学员在工作时间放下工作，培训时间占用工作时间。受训人员由于经验不足，在操作中存在安全和质量风险，容易造成安全或质量事故。
②工作指导培训
工作指导培训计划的开始和工作分解是列出如何一步一步地做工作。伴随的工作分解是描述每个步骤的关键点。重点是提供建议，帮助员工有效、安全地执行任务，同时及时纠正并征求反馈。当受训者可以连续执行两次任务而不给出反馈时，这将意味着培训的结束。
③工作模拟训练
工作模拟训练可以提供接近真实的工作条件，而不会失去对训练过程的有效控制，从而为受训者创造更好的学习条件。这种方法适用于培训管理者，提高他们的认知能力、决策能力和人际交往能力。
④头脑风暴训练
头脑风暴是激发彼此想法，激发创造性思维的有效方法。可以充分发挥每个参与者的创造能力，提供更好更好的解决问题的方案。
此外，常见的员工培训方式还有讲座培训、会议培训、团体培训、参观、事务处理、影视等。
4.选择正确的培训评估方法。
评估培训效果的目的是了解培训目标是否达到，并对取得的成绩进行积极或消极的评价，从而发现不足和缺陷，便于今后改进培训，从而更有利于今后提高培训水平。培训效果的评估应遵循有效性和效率。有效性是指培训工作实现培训目标的程度；效益是判断培训工作给单位带来的所有效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。因为不同的培训方式必然会产生不同的培训效果，所以有必要采用成本收益法、报告评估在职培训效果、问卷评估在职培训效果、评估记录等更适合生产车间的评估方法。
三、未来国有企业员工培训的改进方案
(一)建立员工培训评估机制和人才聘用制度。
目前，大多数国有企业没有建立完善的培训效果评估体系，评估培训效果的方法过于简单。培训效果评估只停留在在职培训后的简单考核，事后就留在那里，没有进行跟踪调查，进行数据提取和分析，导致培训与实际生产和服务脱节，达不到效果。这样就达不到评估培训的真正效果，培训的巨大投入也没有收到预期的回报。另外，很多企业没有录用或重用评价满意的员工，让很多员工觉得学习没用，严重打击了员工的积极性，从而无法起到激励作用。要真正做好培训工作，让培训成为员工最大的福利，就必须坚持“以人为本”，不断建立和完善培训后的评估机制和人才聘用制度。
(二)建立人力资本投资体系
随着企业间竞争的激烈和人才竞争的加剧，高素质人才的数量对企业的发展起着越来越重要的作用，对人才提出了更高、更具体的要求。对现有人员进行再开发和再培训，可能是国企最有效的人力资源管理措施。政府应该在这方面给予大力支持。比如新加坡，政府设立了工人技能发展基金，然后根据企业需求，由政府直接或委托社会组织、工会等社会力量举办各种培训班。企业对员工进行再培训时，只需出资10%，其余90%由职工技能发展基金承担。这不仅调动了企业培训员工的积极性，也促使了员工提高技能。
总之，21世纪不仅是人才竞争的时代，也是知识经济的时代。随着创新意识的出现，开发人才能力的重要性已经远远超过了设备的科技含量和投入。在社会主义市场经济体制下，企业在市场竞争中谋求发展，首先要解决的问题必然是保持员工在人才方面的比较竞争优势。因此，我们应该充分重视员工培训，积极开发员工的潜力，保证培训的投入，这是每个企业都必须充分认识和做到的。对于员工来说，培训可以提高技能，开发潜能，增加工作满意度，为组织做出更大的贡献，也有利于调动员工的主观能动性，更好地实现企业和员工发展的“双赢”。