读书笔记|终身成长第五章商业:思维模式与领导力

科斯林在作品中提到了从优秀到优秀。拥有一个在任何情况下都能带领公司走向卓越的领导者，并不意味着拥有非凡的能力。有魅力的，自负的，认为自己是天才的人，但是谦虚的，有勇气提出问题，有能力面对残酷现实的人。换句话说，面对失败，即使失败了，他们依然能保持信念，相信自己最终能成功。

领导者有一种成长的思维模式。他们相信人类可以发展。他们的特点就是不总想证明自己比别人强。比如他们不强调自己在金字塔的顶端，不去抢别人的功劳，不通过贬低别人来刻意相信自己的实力。相反，他们会一直试图进入。和他们能找到的最有能力的人在一起。他们会认真审视自己的错误和不足，坦率地问自己公司未来需要什么技能。正是因为这些特质，他们才能前进，这是基于事实，而不是对自己才能的美好幻想。

思维方式与管理决策研究

思维模式固定的学生，像安然一样，不能从自己的错误中获益，而是有成长导向的思维，不断修改自己的策略。在这个过程中，他们越来越懂得如何发展和调动员工，生产力也在不断提高。他们不会考虑衡量或保护自己现有的能力，而是会面对自己的错误。根据反馈不断修改你的策略。其实他们最后的成绩比思维固定的学生高很多。此外，在这次紧张的任务之后，他们仍然保持着健康的自信。

领导力与固定思维模式

在思维模式固定的领导者的世界里，人有优点也有缺点。他们必须不断确认自己属于优秀的级别，公司确认他们的平台来展现自己优秀的实力。这些领导通常只关心他们个人是否伟大，他们太在乎这个，导致他们在团队没有选择的情况下，把公司拖死。

思维模式固定。人都想成为公司里唯一重要的人，这样和周围的人比起来会有优越感。具有成长思维模式的领导者非常关注个人发展，并会就此展开广泛的讨论。

固定思维模式的领导行为

固定思维模式的领导者。他们都认为自己极其聪明，把公司置于危险之中。对他们来说，他们对一个人的评价，他们的名声，比什么都重要。他们不是普通意义上的坏人，用心也不坏。但在决定性的时刻，他们选择让自己感觉良好，看起来完美，从而放弃一些符合公司长期发展目标的计划。指责别人掩盖自己的错误，抬高股价，打压对手，批评不公平的员工，这些都是标准的操作模式。在他们即将搞垮公司的时候，这些领导人觉得自己刀枪不入，战无不胜。这些领先集团处于竞争激烈的行业，面临着激烈的对手。但在他们的赛后生活中，却创造了完全不同的场景。在他们创造的世界里，一切都围绕着他们的个人伟大和至高无上的权力。这些领导人把自己包裹在王室特权的外衣下，周围都是只会称赞他们的马屁精，他们回避问题。我觉得自己战无不胜。思维模式固定的领导会忽略下属的感受和需求。也会比失去公司下层的人要好。

成长思维模式的领导行为

他们通常用我们来代替我。更加注重团队合作。真正的自信。有勇气敞开心扉接受新的变化和想法，无论它们来自何方。真正的自信不是来自一个头衔，昂贵的东西，一辆名车，或者一些收藏管理。真正的自信来自于你的思维模式，你已经做好了成长的准备。

当赞一代进入职场。

职场中正确的反馈是什么？公司不应该因为一个绝妙的想法或聪明的行为而奖励员工，而是因为员工有主动性，能解决问题，不断奋斗，学习新技能，没有挫折。并且坦然接受批评并给予奖励，甚至，因为他们可以努力工作，不需要频繁的奖励。

我们最好的选择不是找到最有才华的管理者让他走，而是找到有成长思维的管理者。这类人热衷于培训员工，热爱学习，乐于提建议和接受反馈，能面对生活困难。这也意味着我们需要培训领导、经理和普通员工，让他们相信。做开发，另外，给他们最有效的沟通和培训方法。一个充满成长型思维模式的环境，让人们在其中成长，包括让他们知道自己的能力是可以通过学习来提高的，告诉他们企业最重要的是学习能力和毅力，而不是现成的才能和能够反馈给员工的才能，提高他们学习的积极性，让他们未来更有可能成功，让员工知道管理者可以成为他们的学习资源。

使用成长思维的员工对公司有很强的信任感。并且拥有更高水平的员工授权和所有权意识，用A来承担更多的义务。

培养自己的思维模式。你的工作环境属于固定思维还是成长思维？你觉得你身边的同事是在批评你还是在帮你发展？也许你可以试着把工作环境换成一种成长的思维模式，从自己做起。有什么方法可以让你不急着为自己的错误辩解？你能从别人的反馈中学到多少？能不能给自己创造更多的学习体验？在工作环境中，你如何对待身边的人？你是一个思维模式固定的老板吗？比起员工的良好状态，你更关注自己的权利。你是不是为了别人而被别人表明你的优越地位？你会因为表现良好的员工对你构成威胁而阻碍他们的发展吗？想办法帮助你的员工发展，比如实习，培训课程或者提供指导。想想自己能做些什么，把员工当成自己的合作者和团队。列出你的策略，试一试，即使你认为你已经是一个有成长思维的老板了。做同样的事情。给员工足够的支持和反馈，促进成长，从来都不是坏事。如果你经营一家公司，从思维模式的角度来看，它需要你像郭士纳一样改造它。认真思考如何遵循精英主义，创造一种自省顺畅沟通是团队合作的企业文化。你的工作场所鼓励团队思维吗？如果是这样，那么公司的整个决策系统就有麻烦了，并试图推动员工提出。不同的想法和建设性的批评，把一些人指定为自己的对立面，然后他们提出反对意见。帮助自己看到自己的漏洞，让员工开展辩论，讨论一件事情的不同方面，设立命名意见箱，让员工参与决策。请记住，人们可以作为一个团队一起工作，同时独立思考，以帮助他们做到这两点。